Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Солодкий Д.М., Дмитриева А.Н.

Рекрутинговый опыт и  подбор рабочего персонала

Во времена СССР существовала государственная программа по подготовке рабочего класса: существовали заводы-ВТУЗы, специализированные профессионально-технические училища, программы обучения на рабочих местах на предприятиях (система наставничества). Дополнительным стимулом была и политика приема в КПСС, когда преимуществом вступления в партию пользовались именно рабочие, т.к. партия считалась рабоче-крестьянской, а, как известно, из партийцев формировалась элита страны, что давало определенные льготы и преимущества даже тем, кто в элиту не попал. Карьерный рост рабочего проходил довольно прогнозируемым путем: практикант-ученик-молодой рабочий-опытный рабочий-партийный опытный рабочий-наставник, а после получения высшего образования, наставник-член КПСС мог стать бригадиром или мастером участка, а далее – заместитель начальника  цеха и начальник цеха. Некоторым удавалось выбиться в главные механики или главные инженеры.

Существовала также и государственная программа переподготовки рабочих – так называемые отраслевые курсы повышения квалификации, куда направлялись лучшие рабочие по рекомендации нескольких начальников (участка, цеха, завода). Результаты от получения диплома по данной программе являлись обязательными, т.е. повышение разряда было прямым следствием, не требующим прохождения аттестационной комиссии. Отсюда вытекало и повышение зарплаты.

С развалом СССР разрушилась сама система профессионального образования, и, как следствие, на рынке труда «закончились» рабочие, т.к. старые работники утеряли квалификацию, не подтверждая ее многие годы, а молодых не готовили, т.к. ПТУ переименовались в колледжи и лицеи и начали заниматься модными в то время юридическими и экономическими направлениями. Такой подход привел к массовому притоку на рынок труда «менеджеров» со средним техническим образованием, которые не являлись, по сути, ни менеджерами, ни рабочими. Новые поколения занимались чем угодно – сидели в ларьках, челночили, рэкетирствовали и т.п., - все кроме профессиональной подготовки.

Помимо этого с изменением идеологии государства изменилось и отношение к труду, поскольку была разрушена система развития уважения к работе и «человеку труда», когда с малых лет прививали любовь к труду, а не к деньгам. Недаром в 90-е годы ХХ века часто можно было слышать выражение «Как платят, так и работаю» - молодежь искала легкого заработка, т.е. мест, где можно, не перетруждаясь, по-быстрому «срубить деньжат».

Также стоит отметить, что в советское время существовала миграционная политика, позволявшая насыщать мегаполисы свежей рабочей силой: через систему «лимита» профессионально подготовленные рабочие могли получить жилье и работу в Москве и Санкт-Петербурге, других крупных городах. (Особенно почему-то любили, чтобы муж и жена работали на одном предприятии, для сокращения очереди на получение квартиры ?). Миграционная политика позволяла государству перераспределять массы рабочей силы по регионам, нуждающимся в них. Таким образом, государственный план производства продукции выполнялся и перевыполнялся, а также был относительно независим от демографических процессов.

Приведенная историческая справка делает понятной современную ситуацию, при которой на рынке труда практически отсутствуют квалифицированные рабочие. В такой ситуации предприятия, выходящие из кризиса после 1998 года, пытаются решать кадровые проблемы. Рассмотрим способы, которые они используют.

Существуют два пути, которыми пользуются предприятия во имя обретения высококвалифицированного рабочего персонала. Первым из них назовем процесс обучения на рабочем месте. Приходя на завод, молодой человек попадает в руки опытного наставника, который обучает его тому, что знает сам. Система «делай как я» оказалась бы вполне эффективной, если бы не была столь ограниченной: опытный рабочий не может подменить собой государственную систему профессионального обучения и повышения квалификации с освоением смежных специальностей. Также  наставник не может задать «правильную» мотивацию к постоянному повышению мастерства и продвижению по карьерной лестнице. Таким образом, молодой человек никогда не сможет стать лучше, чем его куратор и подняться выше него в карьере. Самооценка такого работника не высока. Он не будет держаться за рабочее место из идеологических соображений, а следовательно, потенциально не лоялен, готов повестись даже на немногим большую зарплату.

Второй способ – это поиск готовых рабочих. Если раньше отделы кадров предприятий ограничивались вывешиванием вакансий на проходной в разделе «Требуются», то активность нынешних кадровых служб гораздо интенсивнее. Они достаточно регулярно используют возможности СМИ (газеты, радио, телевидение), размещая объявления об открытых вакансиях, постоянно участвуют в ярмарках вакансий, организуемых государственными центрами занятости, прибегают к помощи кадровых и рекрутинговых агентств. Еще совсем недавно работодатели, обращавшиеся в кадровые агентства, где с них не брали плату за подбор персонала, не были готовы платить гонорары рекрутинговым агентствам. В последние два года ситуация коренным образом изменилась. Все чаще и чаще руководство предприятий соглашается платить за профессиональный  и оперативный подбор рабочего и производственного персонала, хотя пока и не «доросло» до стандартных ставок рекрутеров в 15-20% от годового пакета подбираемого специалиста. В лучшем случае, речь может идти об одном среднемесячном окладе рабочего.

Такая ситуация одновременно и радует, и огорчает владельцев рекрутинговых компаний, т.к., с одной стороны, их бизнес более востребован и загружен работой, а с другой – подбор рабочих не является высоко рентабельным, приносит небольшой доход при больших трудовых затратах. Дело в том, что подбор рабочих плохо совместим с обычным рекрутингом, и такое положение связано с особенностями психологии этих людей.

Резюме, как правило, отсутствует, никакой предварительной оценки сделать невозможно. Приходится искать их альтернативными способами. В свою очередь, рабочие тоже активно ищут работу. Они предпочитают вакансии, опубликованные в газетах, звонят и, договорившись о встрече, набирают следующий номер… Выбрав приглашение с более выгодными, на их взгляд, условиями, рабочие без предупреждения не являются на собеседование вообще. Такое игнорирование агентств по подбору персонала приводит к тому, что работники агентства теряют время впустую, а, значит, и упускают возможность заработка на других вакансиях. Ситуацию не выправляет даже приглашение на одно время нескольких рабочих – если на улице дождь, не придет никто!

Подавляющее большинство соискателей рабочих специальностей отсеивается на первом этапе отбора – телефонном звонке. Услышав, что они попали в агентство, многие нецензурно ругаются или просто бросают трубку. Анализируя данное явление, можно придти к следующему выводу. Пользуясь сложившейся ситуацией, на рынке труда «развелось» множество агентств-обманщиков. Они завлекают людей сказочной перспективой гарантированного трудоустройства за 250-300 рублей с любым графиком, в любом районе, с большой зарплатой и с отсутствием требований к квалификации, регистрации и гражданству, опыту работы по специальности и образованию. Заплатив, человек получает список вакансий с телефонами, которые давно закрыты или не существовали вообще. В лучшем случае, вакансии списаны с газет или работных сайтов в Интернете. Самое интересное, что работодатели никогда не обращаются в такие агентства и даже не знают об их существовании.

Узнав же, что в рекрутинге денег с соискателей не берут, люди приходят в ужас, подозревая, что тут их «разведут по полной программе», и 300 рублями уже не отделаешься. Либо, другая крайность. Осознав возможность «халявы», рабочие названивают в солидные агентства чуть ли не ежедневно: «Здравствуйте, вы занимаетесь подборкой персонала?» - «Да». – «У вас услуги бесплатные для соискателей?». – «Да». – «А подберите мне вакансию рабочего (грузчика, водителя, курьера и т.п.). Зарплата в 400 удельных единиц меня устроит». Причем данные особи настойчивы, обидчивы, агрессивны. Если после пары-тройки звонков рекрутер еще не предложил им подходящего места, он рискует нарваться на хамство.

Рабочие плохо идут на контакт, дошедшие до рекрутера зачастую отказываются не только подробно описать свой профессиональный опыт, предъявить документы, но даже снять верхнюю одежду. А на вопросы, касающиеся опыта работы, образования и профессиональных качеств, отвечают довольно скупо и лаконично. Такие ответы несут крайне мало конкретики, и работникам рекрутинговых агентств приходится буквально вытягивать информацию из кандидатов. К тому же, поскольку в рекрутинге работают, в основном молодые женщины и девушки, рабочие не расценивают их как людей, способных оценить их по достоинству, т.к. вряд ли эти рекрутеры сами работали на производстве и разбираются в технологических процессах и их результатах, таких, например,  как чистота обработки поверхности детали и т.д.

Итак, подбор рабочих с помощью рекрутинга является малоцелесообразным, как для агентства, так и для производственного предприятия. Например, в нашем агентстве Prime Personnel, объем закрываемых рабочих позиций составляет 2-3% от общего объема в денежном эквиваленте. Положительным моментом сотрудничества с рекрутинговой компанией является возможность получения консультации о рынке труда и корректировка сделанной заявки на поиск требуемого специалиста. В любом случае, подбор через рекрутинговое агентство является лидером по качеству специалистов среди нижеприведенных способов поиска рабочего персонала.

Можно посоветовать работодателям использовать следующие способы организации потока соискателей на открытые рабочие вакансии.
•    Объявление в газете. 1 место «Работа для Вас» (понедельник), 2 место «Профессия» (среда), далее другие издания в любом порядке, хотя рабочим еще очень нравится название газеты «Вакансия». «РДВ» дает больший отклик при более низком качестве кандидатов. «Профессия» - более качественно и более структурировано (например, сварщики или экскаваторщики), зато в значительно меньшем количестве. Например,  3-5 звонков сварщиков против 10-20 по «РДВ», но эти, скорее всего, придут на собеседование. Прочие издания, в т.ч. бесплатно раздающиеся у метро, не показали своей эффективности.
•    Поиск через работников предприятия, знакомых, объявления на проходной предприятия, а также на дверях магазинов. Среднее количество при среднем качестве, зато бесплатно.
•    Доски объявления на остановках общественного транспорта, расположенных недалеко от предприятия. Небольшое количество, среднее качество, зато недорого и местные жители.
•    Звуковые объявления (на радио, в метро и т.д.) с простым номером телефона и его многократным повторением, строчные – на телевидении, бумажные с отрывными купонами –  в общественном транспорте. Отклик большой, но растянут по времени, качество соискателей невысокое.
•    Агентства по трудоустройству характеризуются низким уровнем самих специалистов, работающих в агентстве и низким качеством отбора. Целесообразность поиска через них зависит от самой вакансии: например, есть смысл искать операторов ПК, кассиров, продавцов и специалистов на похожие вакансии. Результат – маленькое количество, низкое качество.
•    Интернет – работные сайты. «Наши люди в булочную на такси не ездят!» ? , то есть сами рабочие Интернетом не пользуются. Однако для них вакансии там могут смотреть их дети и знакомые. Маленькое количество и специфические люди. Как и в предыдущем случае, имеет смысл для определенных вакансий. Например, отклик от водителей категории «В» на «Газель» или с собственным автомобилем может быть даже выше, чем через газеты (при более высоком качестве, но при больших притязаниях по зарплате). Также уборщиц офисов и работников столовых в фирмах целесообразно искать в Интернете среди дам, желающих иметь возможность неполного рабочего дня (домохозяйки, студентки, мамы маленьких детей).
•    Государственная служба занятости. Обычно представители производственных предприятий высказывают недовольство отсутствием мотивации на работу у кандидатов, направляемых районными Центрами занятости. Небольшое количество и самое низкое качество. Положительными моментами являются возможность участия в ярмарках вакансий для привлечения внимания к своим компаниям, а также бесплатность.
•    Отраслевые ярмарки вакансий носят узко специализированный характер, и квалифицированный персонала туда почти не ходит. Эффективно для привлечения молодых работников с перспективой обучения на предприятии.

Агентство Prime Personnel нередко не спешит принимать заявки на подбор рабочих, оказывая взамен консультационную поддержку своим клиентам. Теперь и у Вас есть материал, на который можно опереться при выборе того или иного способа поиска сотрудников.

Солодкий Дмитрий Михайлович, генеральный директор рекрутинговой компании Prime Personnel.
Дмитриева Алла Николаевна, менеджер проектов рекрутинговой компании Prime Personnel.
Статья с изменениями опубликована в №5 журнала «ББП-Персонал» за 2004 год